Blogg Integration i praktiken, del 6

”Hur ökar man sin tolerans, egentligen?”

Konflikthantering – Hantera det olösliga?

”Är du chef eller lagledare har du att samla mod. Konflikter är nämligen olösliga!”
Svenskan har flera fina ord i sitt språk som kliniskt och utan värdering försöker beskriva tillstånd som många upplever som både vidriga och motbjudande. Ett sådant fint ord är ”konflikt”, som vi möter ofta i vår vardag.

Använder man det ordet kan man också hänga på ordet ”konflikthantering”. Den blyge använder andra ord som är ännu mer tillbakadragna. Om lagspelarna i vårt förra inlägg inte lyckas maka ihop till ett fungerande lag kan den blyge beskriva detta som att det föreligger ett missförstånd.

Vi, Tomas och Sahar, som försökt fördjupa oss i orsakerna till att det blir bråk och krig tycker inte att orden i sig har någon större betydelse. För oss är det viktigare att ta reda på hur man praktiskt ska göra för att folk ska kunna samsas och spela efter samma regelbok.  Det räcker gott och väl som syfte.

Men vad kan man göra praktiskt om det ändå har skurit sig? Alla känner vi igen känslan av att ha en grupp kamrater på jobbet som gör precis tvärt om och försvårar för oss andra och givetvis inte begriper någonting av vad vi håller på med och ska uträtta. Alltså en klassisk vi-och-dom-känsla eftersom om den får gro i rätt jord kan leda till både mobbning, trakasserier och annat eländigt.

Det kan skena så i skallen av dessa känslor att vi börjar bli riktigt gemena och börjar hitta på sattyg för våra kollegor och fixar lite egna hat-agendor. En skicklig agendakonstruktör lyckas ofta med att få med sig en grupp och med retoriken få denna att förenkla och förtrycka och genomföra det som brukar beskrivas som kränkande särbehandling på lagspråk. Om offret kryper ut bakvägen efter att ha sagt upp sig har man vunnit.

Och vad gör vi nu när det kört ihop sig?

Vi har under alla våra erfarenheter med konflikthantering kommit fram till flera viktiga lärdomar.

Är du chef  eller lagledare har du att samla mod. Konflikter är nämligen olösliga! Med det menar vi att om du inte gör något kommer ingenting att bli bättre men garanterat sämre.

Börja med att fråga om det finns hjälp att få för det gör det alltid. Bara genom att be om hjälp gör att lösningen är på väg. Och den kan se ut som vi brukar beskriva den i vårt verktyg 2.0. Vi har utvecklat och prövat det verktyget i vår egen miljö med gott resultat och det finns att använda för den som är intresserad.

Oftast är det bra att sätta sig ner med spelarna i lugn och ro och med öppna frågor utforska hur de tänker och resonerar. Försök stänga dina egna tankar utan lyssna öppet utan att värdera. Det har nämligen ett stort värde att försöka dissekera fram orsaken till varför folk är arga på varandra för utan den kunskapen går det inte att återställa ett förtroende. Hur ska du kunna be en människa ändra sitt beteende utan att tala om på vilket sätt är en ledtråd. När du efter flera strukturerade samtal har lyckats ta reda på varför den ena sidan är arg på det ena, och den andra sidan har reagerat på det andra, är det dags att börja med det vi kan kalla en dialog. Denna styrs bäst av dig som chef. Vägrar folk att delta kan du faktiskt tvinga till det eftersom det gäller en arbetsplats. I den dialog som ska äga rum ska varje deltagare få tala ostört utan att bli avbruten eller ifrågasatt. Kommentarer och reflektioner får komma när föregående talare säger sig ha pratat klart. Finessen med det som kallas vuxendialog på fackspråk är att det ger ett aktivt lyssnande eftersom deltagarna inte får den välbekanta möjligheten att falla varandra i talet. Vi människor är ju så funtade att om vi lyssnar till en berättelse utan att bli distraherade tar vi till oss den andra människans tankar och känslor.

I bästa fall räcker detta enkla rundabordssamtal för att lösa upp knutarna. Det är viktigt att du som chef sedan följer och påminner om vad som gäller. Till sist: Glöm inte att vi har olika sätt att tänka och prata beroende på vår kulturella bakgrund men det är just det som är så spännande i mötet mellan människor!

Fortsättning följer..

//Sahar Almashta och Tomas Sandström