Blogg Integration i praktiken, del 5

”Hur kan vi samarbeta om vi alla pratar i olika koder?”

Om kommunikation och konflikt på arbetsplatsen

De flesta av oss har säkert personlig erfarenhet av, eller har hört talas om, bråk och mobbning på en arbetsplats. Vi ska uppehålla oss vid sådana konflikter som beror på att människor i allt för hög utsträckning styrs av en förutfattad mening och agerar därefter.

Först en sak som är viktig att ta till sig: Varenda en av oss har en klar och färdig uppfattning om hur världen ser ut och hur omgivningen uppträder och beter sig. Om det inte vore så skulle vi inte kunna navigera i en ytterst komplicerad värld. Men vi krånglar till det för oss, för vi tror väldigt ofta att alla andra tänker som just vi eller snarare utgår från att det är så. I själva verket går varenda en av oss omkring med en högst egen personlig och individuell uppfattning både om mig själv och alla andra. Den som inte säger sig ha några fördomar alls, har istället en fördom om sig själv.

Vi gör nu tankeexperimentet att bilda ett arbetslag som består av fyra redan anställda och två som kommer nya. De fyra har hittat sin form och lärt känna varandra. Givetvis är de svenskar. Nu ska två nya spelare in i laget. Det knakar redan från början. De fyra som kan spelet kör som de alltid har gjort. Alla koder och rutiner är kända för dem. De behöver inte titta på varandra för att veta vad som ska göras och hur det ska göras. De förväntar sig att de två nya direkt anammar deras stil och spelsätt. De utgår dessutom från att de två nya kan alla regler och spelplaner och företagets principer. Hur tänker då de två nya spelarna?

De kanske känner sig smickrade av att ha blivit uttagna i laget. De känner ännu inte till den typiska synen, att vill man veta något så får man fråga och ta reda på det själv. De känner heller kanske inte till hur ”avsaknad av hierarki” ter sig i verkligheten. Inte heller har någon berättat att ”frihet” betyder ”ansvar” både för sig själv och andra. De känner inte heller till den typiska traditionen som säger att barn redan från låg ålder lär sig självständighet och kritiskt tänkande. I stället utgår de från den spelstil de själva känner igen. Man gör som man blir tillsagd, chefen bestämmer och lyder man inte blir det problem.

Nu börjar den riktiga matchen! Men hur blir spelet på arbetsplatsen om de två grupperna styrs av förväntningar som bygger på fördomar eller snarare förutfattad mening om hur de andra ska spela eller tänka? Det börjar givetvis gnissla i spelet och besvikelsen är ömsesidig. Men egentligen handlar det hela bara om en enda sak. Nämligen om bristen på kunskap om hur ”den andra sidan” tänker och resonerar.

Och hur gör då en bra lagledare i en situation där laget börjar göra självmål i stället för att samverka? Jo: Hon samlar sitt lag och förklarar varför laget finns och varför det ser ut som det gör. Hon förklarar också att varje spelare är viktig och har sin egen position. Men det viktigaste för hela laget är tid för reflektion och eftertanke. Alla måste berätta för varandra hur de har spelat tidigare och hur de vill spela nu. Hade filosofen Kirkegaard suttit med på genomgången hade han leende tänkt att nu möter varje spelare de andra där de är, och inte där hon själv är.

De enkla redskap som behövs heter språk och tydlighet. Samtal sker med ansvar och i det ligger att förvissa sig om att den jag pratat med har förstått vad jag säger. Det finns inget annat sätt att förmedla information än genom en berättelse som för att få genomslag ska vara tydlig och klar.  Kirkegaard får sista ordet: han frågar om vi kan föreställa oss hur den känner som inte bemöts med tydlighet och respekt.

Fortsättning följer..

//Sahar Almashta och Tomas Sandström